Töötaja koondamine – millal ja kuidas?

Mida tähendab töötaja koondamine?

Töölepingu seaduse (TLS) § 89 lg 1 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (töötaja koondamine). TLS § 89 lg 1 ei eelda igal juhul töömahu vähenemist. Töö võidakse korraldada ümber nt ametikohtade liitmise, teenuse sisseostmise, töö mehhaniseerimise, tegevusala vahetamise vms põhjusel, mistõttu töö senisel ametikohal lõpeb (Riigikohtu 15.06.2022 otsus tsiviilasjas nr 2-20-16369/44, punkt 12).

TLS § 89 lg 2 kohaselt on töötaja koondamine ka töölepingu erakorraline ülesütlemine järgmistel juhtudel:

  1. tööandja tegevuse lõppemisel;
  2. tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

Riigikohus on lahendanud vaidlust, kus tööandja ütles töölepingu üles koondamise tõttu, kuid töötaja soovis lahkuda töölt enne etteteatamistähtaja möödumist. Töötaja loobus etteteatamistähtaja järgimata jätmisel makstavast hüvitisest. Riigikohus selgitas, et töötaja sellist soovi ei saa võrdsustada tahteavaldusega lõpetada tööleping poolte kokkuleppel (Riigikohtu 13.05.2013 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-24-13, punkt 13). Tööleping lõppes tööandja tahteavalduse alusel koondamise tõttu.

Koondamissituatsioon ei tähenda üksnes seda, et töömaht väheneb või vajadus konkreetse töötaja järele kaob. Koondamissituatsioon võib esineda ka siis, kui tööandja otsustab kulude kärpimise või muul eesmärgil töötajate arvu vähendada või töökohad ära kaotada. Töölepingu lõpetamise aluse esinemist tuleb tööandjal tõendada (Tallinna Ringkonnakohtu 17.02.2023 otsus tsiviilasjas nr 2-20-18031, punkt 9).

Kohtupraktikas on käsitletud näiteks olukorda, kus tööandja muutis oma struktuuri, kaotades juriidilise osakonna direktori ametikoha ja luues nõuniku ametikoha (viidatud lahend nr 2-20-16369/44, punkt 12). Endine juriidilise osakonna direktor oli seisukohal, et töö lõppemine oli tõendamata. Vaieldi selle üle, kas struktuurimuudatus andis tööandjale õiguse töötajaga sõlmitud tööleping koondamise tõttu üles öelda. Kohtud tuvastasid, et direktori ja nõuniku ametijuhendites oli palju sarnaseid ülesandeid. Vaatamata erinevale sõnastusele oli paljude tööülesannete sisu jäänud samaks. Struktuurimuudatusega muudeti üksnes ametikoha nimetust. Seega ei olnud tööandjal õigust töölepingut koondamise tõttu üles öelda ja töötaja koondamine oli alusetu.

Töötaja koondamine – millega peab tööandja arvestama?

Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud TLS § 89 lõikes 2 nimetatud juhtudel. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 89 lg 3).

Töölepingu ülesütlemisel töötaja koondamise tõttu, välja arvatud TLS § 89 lõikes 2 nimetatud juhtudel, on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last (TLS § 89 lg 5).

Teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. Eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandja võib pakkuda töötajale ka sobivat tähtajalist tööd, sh ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks. TLS § 89 ei sätesta töötajate võrdlemise kriteeriume. Tööandjal on pärast TLS § 89 lõikes 5 nimetatud eelisõigusega isikute väljaselgitamist õigus vabalt valida, kellega ta töölepingu üles ütleb. TLS § 89 lg 5 annab tööandjale võimaluse lähtuda töötajate valikul lisaks tööoskustele ka muudest asjaoludest, sh suhtlemisoskusest ja isikuomadustest. Olukorras, kus töösuhtes olev töötaja ei sobi vabale töökohale, ei ole tööandjal kohustust töötajale seda tööd pakkuda (Riigikohtu 02.02.2012 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, punkt 10 ja selles märgitud kohtupraktika).

Tööandja valikuõigust piirab TLS § 89 lg 4 järgi siiski võrdse kohtlemise põhimõte. TLS § 3 kohustab tööandjat tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust. Keelatud on isiku diskrimineerimine rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude, seksuaalse sättumuse või soolise kuuluvuse alusel. Lisaks on ettenähtud osalise tööajaga ja tähtajalise töölepinguga töötaja võrdse kohtlemise kohustus (viidatud lahendi nr 3-2-1-152-11, punkt 10).

Ülesütlemise tähtajad ja hüvitised

Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1). Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on töötajal õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras (TLS § 100 lg 2). Töötukassa maksab kindlustushüvitist koondamise korral töötajale, kelle töösuhe selle tööandja juures, või ametnikule, kelle teenistusstaaž on kestnud:

  1. viis kuni kümme aastat – ühe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses;
  2. üle kümne aasta – kahe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses.

TLS § 97 lg 2 sätestab, et erakorralisest ülesütlemisest peab töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

  1. alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
  2. üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
  3. viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
  4. kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatati (TLS § 100 lg 5). TLS § 100 lg 5 kohaldub üksnes siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv (viidatud lahend nr 2-20-16369/44, punkt 15.4). Eelnev tähendab, et töölepingu lõpetamisest etteteatamata jätmine või vähem etteteatamine ei muuda töölepingu ülesütlemist automaatselt tühiseks. Etteteatamise tähtaja järgimata jätmise saab hüvitada rahas.

Mis siis saab, kui tööandja ei taha, et töötaja koondamisest etteteatamise tähtaja jooksul töö tegemist jätkab?

Kui tööleping kehtib, siis kohaldub TLS § 35, mis sätestab järgneva. Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

Lisaks sätestab TLS § 68 lg 1, et põhipuhkust antakse töötatud aja eest. Kohtupraktikas on selgitatud, et “töötatud aja” all peetakse silmas töösuhte kestust (Tartu Ringkonnakohtu 20.12.2023 otsus tsviilasjas nr 2-21-2136, punkt 9.1). Seega, kui tööleping kehtib, kuid töötajal ei lasta tööd teha, siis koguneb töötajale ikka kasutamata põhipuhkuse päevi.

Kui koondamine oli kehtiv, aga tööandja ei järginud ülesütlemise etteteatamistähtaega, siis kohaldub TLS § 100 lg 5.

Millised on töötaja õigused, kui töötaja koondamine on olnud alusetu?

Kui töötaja soovib tugineda ülesütlemise tühisusele, siis on tal võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse. Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105 lg 1). Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval (TLS § 105 lg 2).

Töölepingu lõpetamine

Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud (TLS § 107 lg 1). TLS § 107 lõikes 1 sätestatud juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral (TLS § 107 lg 2). Seega on nii tööandjal kui ka töötajal õigus taotleda töölepingu lõpetamist. TLS § 107 lg 2 järgi ei ole kohtul õigust kaaluda töölepingu lõpetamata jätmist. Kui vähemalt üks pool on palunud tööleping lõpetada (viidatud lahend nr 2-20-16369/44, p 12).

TLS § 107 lg 3 sätestab töötaja kaitseks, et kohus või töövaidluskomisjon ei rahulda TLS § 107 lõikes 2 sätestatud tööandja taotlust, kui töötaja on ülesütlemise ajal rase või töötajal on õigus saada emapuhkust või töötaja on valitud töötajate esindajaks, välja arvatud juhul, kui mõlemapoolseid huve arvestades ei ole see mõistlikult võimalik.

Kahju hüvitamine töösuhte jätkumise korral

Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Hüvitisest võib maha arvata osa, mille töötaja on oma tööjõu teistsuguse kasutamisega omandanud (TLS § 108).

Hüvitis töösuhte lõpetamise korral

Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu TLS § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid. Hüvitise suurust ei ole lubatud vähendada riigi poolt isikule makstavate hüvitiste ja toetuste võrra (TLS § 109 lg 1). Kui töötajale on määratud TLS § 109 lõikes 1 või 2 nimetatud hüvitis, ei ole töötajal õigust nõuda töötasu, mida töötajal oleks olnud õigus saada töösuhte jätkumisel töövaidlusorgani otsuse jõustumiseni (TLS § 109 lg 3).

Kohtupraktikas on selgitatud, et TLS § 107 lg 2 on oma sisult õiguslik fiktsioon. Norm annab kohtule ja töövaidluskomisjonile õiguse lugeda tööleping lõppenuks alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Sellest ei saa teha järeldust, et kuni ülesütlemistähtaja möödumiseni saaksid pooled nõuda teiselt poolelt töölepingu täitmist. Töötajal ega tööandjal ei ole sellel ajavahemikul TLS 3. peatükis sätestatud kohustusi. Tööandjal ei ole kohustust kindlustada töötajat kokkulepitud tööga ega töötajal kohustust tööd teha. TLS § 109 lg 1 kohane hüvitis ei ole töötasu TLS § 28 lg 2 p 2 tähenduses. Eelmärgitut arvestades ei ole ajavahemik alates töölepingu (õigusvastasest) ülesütlemisest kuni töölepingu lõppenuks lugemiseni TLS § 68 lg 1 mõttes töötatud aeg, kui töötaja sellel ajavahemikul tegelikult tööandja jaoks tööd ei tee. Nimetatud ajavahemikku ei saa puhkuse andmise õiguse aluseks oleva ajavahemiku hulka arvestada ka TLS § 68 lg 2 alusel (Tartu Ringkonnakohtu 07.09.2020 otsus tsiviilasjas nr 2-19-9469, p 11.2).

Kui soovid sel teemal rohkem nõu, on RAND Õigusbüroo meeleldi valmis aitama. Meie kontaktid leiad siit.