18. oktoobril 2021 kuulutas president välja Riigikogus 13. oktoobril 2021 vastu võetud “Töölepingu seaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste teiste seaduste muutmise seaduse”. Käesolevas postituses selgitame mõningaid muudatusi, mida töölepingu seaduses (TLS) planeeritakse teha ning mis jõustuvad 1. aprillil 2022, kui käesolevas postituses pole märgitud, et need jõustuvad 1. septembril 2022. Artiklit on täiendatud 15. detsembri 2022 seisuga seoses 24. detsembril 2022 jõustuvate muudatustega.
Paindlikumad töö- ja teenistustingimused
Eelnõuga tekib hoolduskohustusega töötajatel ja ametnikel õigus küsida paindlikke töö- või teenistustingimusi. Võimalust taotleda tööandjalt paindlikke töötingimusi võivad kasutada mõlemad lapsevanemad. Paindlike töötingimustena võib kokku leppida näiteks, et töötaja teeb ajutiselt kaugtööd kas tavapärasel või tavapärasest tööajast erinevatel aegadel, töötab osalise koormusega, töötab töö tegemise asukohas tavapärasest erinevatel aegadel jms.
Õigus küsida paindlikke töötingimusi ei too tööandjatele ega ametiasutustele kaasa kohustust töötajale või teenistujale küsitud tingimusi võimaldada, kuid tööandja või ametiasutus peab sellises olukorras oma keeldumist põhjendama. Tööandja peab töötajalt vastava taotluse saamisel kaaluma töötaja vajadusi, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Samad tingimused kohalduvad ametniku teenistustingimustele.
Kes on hoolduskohustusega töötaja või ametnik?
Seaduse eelnõu nimetab uue terminina “hoolduskohustusega töötaja”, mida kehtiv TLS ei tunne. Hoolduskohustusega töötaja on töötaja, kes kasvatab vähemalt üht alla 8-aastast last või hooldab märkimisväärset hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajavat isikut. Hooldamist vajava isiku all ei mõelda kitsalt vaid sugulussuhteid.
Täiendav kaitse töölepingu ülesütlemisel ja teenistusest vabastamisel
Lisaks sätestatakse eelnõuga hoolduskohustusega töötajale ja ametnikule täiendav kaitse töölepingu ülesütlemisel või teenistusest vabastamisel ning pööratud tõendamiskoormus töölepingu ülesütlemise või teenistusest vabastamise vaidlustes.
Pööratud tõendamiskoormus kehtiva TLS-i § 92 lg 2 järgi tähendab seda, et kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajaga, kes on rase või kasvatab alla kolmeaastast last, loetakse, et tööleping on üles öeldud § 92 lg 1 p-s 1 või 2 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles seaduses lubatud alusel. Eelnev tähendab lihtsustatult eeldust, et kui tööandja ütleb töölepingu üles nt raseda töötajaga, siis öeldi eelduslikult tööleping üles põhjusel, et töötaja on rase. Tööandja peab ise tõendama, et põhjus seisnes milleski muus.
Sarnane eeldus hakkab kehtima töötajate ja ametnike puhul, kes kasutavad TLS §§ 60- 651 sätestatud puhkust (isapuhkus, lapsendajapuhkus, lapsepuhkus jne) või on ravikindlustuse seaduses sätestatud hoolduslehel, st eelnevalt nimetatud hoolduskohustusega töötajate puhul. Näiteks, kui tööandja ütleb töölepingu üles isaga, kes on viimase aasta jooksul olnud isapuhkusel, tuleb töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel tööandjal tõendada, et ütles lepingu üles TLS-is sätestatud alusel ning see ei olnud seotud isapuhkuse kasutamisega.
Alaealise töötamine
Eelnõuga kaotatakse 13–14-aastase alaealisega töölepingu sõlmimisel 10-tööpäevane ooteaeg alaealise registreerimisest töötamise registris. Vastav kohustus jääb edaspidi kehtima vaid 7– 12-aastase alaealise töölevõtmisel. Nimetatud muudatus jõustub 1. septembril 2022.
Vanemapuhkuste ja -hüvitiste süsteemi erisused
Alates 01. aprillist 2022 hakkab kehtima regulatsioon, mille puhul mõlemale töises suhtes vanemale tekib võimalus kasutada 10 tööpäeva (mõlema vanema peale kokku 20 tööpäeva) tasustatud lapsepuhkust iga alla 14-aastase lapse kohta kuni lapse 14-aastaseks saamiseni. Siinkohal on oluline silmas pidada, et 10 tööpäeva pole iga aasta kohta, vaid alates vanemahüvitise lõpust kuni lapse 14-aastaseks saamiseni. Lapsepuhkuse eest makstakse edaspidi hüvitist, mille suurus on 50% perehüvitiste seaduse alusel arvutatud vanemahüvitisest. Kehtiva regulatsiooni kohaselt aeguvad kasutamata lapsepuhkuse päevad iga kalendriaasta lõppedes. Alates 01. aprillist 2022 saavad vanemad 10-tööpäeva pikkust lapsepuhkust kasutada paindlikult ja lapsepuhkuse päevad aeguvad alles lapse 14–aastaseks saamisel. Lapse 14-aastaseks saamise aastal antakse lapsepuhkust olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast lapsepuhkust.
Valveaja kohaldamata jätmise võimalus
TLS § 48 lg 2 näeb ette, et valveaja kohaldamise kokkulepe, millega töötajale ei ole tagatud igapäevase ja iganädalase puhkeaja kasutamise võimalus on tühine. 24. detsembril 2022 jõustub muudatus, mis näeb ette, et poolte kokkuleppel ei kohaldata TLS § 48 lõikes 2 nimetatud piirangut täistööajaga töötavale töötajale, kelle tööülesanne on info- ja kommunikatsioonitehnoloogia teenuste ja taristu järjepideva toimimise või infoturbe tagamine, kui:
- kokkulepe on sõlmitud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis;
- töötaja saab valveajal reageerimist vajavaid tööülesandeid täita, kasutades info- ja kommunikatsioonitehnoloogia vahendeid töökohta ilmumata;
- pooled on kokku leppinud mõistlikus reageerimisajas, mille jooksul on töötaja kohustatud asuma tööülesandeid täitma;
- valveaja kestus kalendrikuus ei ületa 130 tundi;
- töötajale tagatakse kaks tööst ja valveajast vaba nädalavahetust kalendrikuus;
- kokkulepe ei kahjusta töötaja tervist ega ohutust.
Kokkuleppe võib igal ajal üles öelda, teatades sellest 30 kalendripäeva ette.
Töötuga sõlmitud tähtajalise töölepingu erisused
24. detsembril 2022 jõustub muudatus, millega nähakse ette tööampsude tegijatele erisus TLS § 10 lõikes 1 sätestatud tähtajaliste töölepingute sõlmimise ja pikendamise piirangust. Nimelt võimaldab erisus kuuekuulise perioodi jooksul tööandjal sõlmida tööampsu tegeva töötajaga lühiajalisi töölepinguid, mis kestavad kuni kaheksa kalendripäeva. Nende kuue kuu jooksul sõlmitud tähtajalised töölepingud ei muutu tähtajatuks. Näiteks saab tööandja töötajaga sõlmida igas kuus tähtajalise töölepingu ja nii kuus kuud järjest. Kuuekuulise perioodi alguseks loetakse esimese kuni 8-kalendripäeva pikkuse tähtajalise töölepingu sõlmimise kuupäeva. Pärast kuuekuulise perioodi lõppu on järgmise kuue kuu jooksul tähtajaliste töölepingute sõlmimine piiratud. See tähendab, et kui tööandja sõlmib töötajaga uue tähtajalise töölepingu, muutub see sõlmitud tööleping tähtajatuks.
Iseseisva otsustuspädevusega töötaja
24. detsembril 2022 jõustuv muudatus puudutab iseseisva otsustuspädevusega töötaja mõiste kasutuselevõttu. Iseseisva otsustuspädevusega töötaja on töötaja, kes on oma töö iseloomust lähtuvalt vaba oma tööaega korraldama ning kellele ei kohaldata öötöö ja riigipühal tehtava töö hüvitamise regulatsiooni, tööaja korralduse regulatsiooni, valveaega, öötöö piirangut, igapäevast ja -nädalast puhkeaega ning tööaja lühendamise regulatsiooni. Selleks, et töötajast saaks iseseisva otsustuspädevusega töötaja, peavad pooled sõlmima kirjaliku kokkuleppe. Kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle töötasu ühes kuus on vähemalt Eesti keskmine brutokuupalk kokkuleppe sõlmimisele eelnenud kvartalis Statistikaameti avaldatud andmete alusel. Kokkulepe ei tohi kahjustada töötaja tervist ega ohutust. Iseseisva otsustuspädevusega töötaja tööaja arvestamisele kohaldatakse ühekuulist arvestusperioodi. Kokkuleppe võib igal ajal üles öelda, teatades sellest 14 kalendripäeva ette. Kokkulepe alaealisega on tühine.
Kui vajate töölepingutega seotud teemadel rohkem nõu, on RAND Õigusbüroo meeleldi valmis teid aitama.