Mida tähendab konkurentsipiirang töölepingus?
Töölepingu seaduse (TLS) § 23 lg 1 sätestab, et tööandja ei tohi keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja arvatud, kui pooled on sõlminud konkurentsipiirangu kokkuleppe. Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. Seega võib konkurentsipiirang töölepingus piirata töötaja töötamist tööandja konkurendi juures nii töölepingu kui ka muu võlaõigusliku lepingu alusel (käsundusleping, töövõtuleping). Samuti on piiratud töötaja tegutsemine tööandjaga samal majandus- ja kutsetegevuse alal nt ettevõtjana.
Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada (TLS § 23 lg 2). Seega võib konkurentskeeldu töölepingus rakendada ainult tööandja õigustatud huvide kaitseks. Konkurentsipiirang töölepingus võib olla õigustatud olukorras, kus töölepingus kokkulepitud saladuse hoidmise kohustus ei ole piisav tööandja majanduslike huvide kaitsmiseks.
Millistele tingimustele peab konkurentsipiirang töölepingus vastama?
Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises, peab tööandja teatama töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppe sisu. Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud (TLS § 23 lg 3). Konkurentsipiirang töölepingus peab seega olema geograafiliselt piiritletud. Samuti peab olema selge konkurentsikeelu kehtivuse aeg. Lisaks peab olema määratletud, mis tegevusalal on töötamine keelatud, kes on konkurendid jms. Konkurentsikeeld peab olema töötajale arusaadav. Kui kokkulepe nendele tingimustele ei vasta, siis on see tühine (TLS § 23 lg 4).
Samuti eeldab töölepinguseadus, et konkurentsipiirang töölepingus peab olema sõlmitud kirjalikult. Kui konkurentsikeeld ei ole kirjalikult sõlmitud, siis eeldab seadus, et konkurentsikeelu kokkulepet ei ole (TLS § 6 lg 9). Konkurentsikeeld, mis kehtib pärast töösuhte lõppu, peab olema kindlasti kirjalikult vormistatud (TLS § 24 lg 1 p 2).
Töötamise ajal ei pea tööandja töötajale täiendavat hüvitis maksma konkurentsikeelu kokkuleppe täitmise eest. Hüvitise maksmise kohustus tekib siis, kui tööandja soovib, et töötaja täidaks konkurentsikeelu kokkulepet ka pärast töösuhte lõppu (TLS § 24 lg 1 p 3 ja lg 3).
Lisaks sätestab TLS § 24 lg 2, et tööandja ei saa tugineda TLS § 24 lõikes 1 kehtestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkuleppe tühisusele, kui töötaja täidab kokkulepet.
Konkurentide ja tegevusala piiritlemine konkurentsipiirangus
Riigikohtu 12.03.2019 otsus tsiviilasjas nr 2-15-16682/73
Riigikohus märkis viidatud asjas konkurentsipiirangu esemelise mõistliku ja äratuntava piiritlemise järgmist. TLS § 23 lg 1 järgi tuleb tööandjal ja töötajal konkurentsipiirangu sätestamisel kokku leppida, kes on tööandja konkurendiks ning milles seisneb konkureeriv tegevus, mis võib tööandjat kahjustada. Kuivõrd piirang peab olema proportsionaalne tööandja kaitstava huviga, on oluline tuvastada, et konkurent tegutseb sisuliselt tööandjaga samas tegevusvaldkonnas. See tähendab, et tuleb võrrelda kahe äriühingu sisulist tegevust (sama kaubagrupi toodete müük vms). Samuti on oluline tuvastada, et töötaja töö konkurendi juures on sisuliselt seotud endise tööandja konkureeriva tegevusega. See tähendab, et töötajale ei saa olla keelatud igasugune töö konkurendi juures. Keelatud on üksnes tegevused teisel töökohal, mis võib töötaja endise tööandja majandustegevust mõjutada.
Riigikohtu 10.07.2023 otsus tsiviilasjas nr 2-20-11960/54
Viidatud asjas selgitas Riigikohus, milliseid reegleid tuleb konkurentsikeelu tõlgendamisel järgida. Vaidlusaluses asjas oli konkurentsipiirang töölepingus sätestatud järgmiselt: „Tegevjuht kohustub mitte tegelema konkureeriva tegevusega või minema üle konkureeriva ettevõtte teenistusse või meelitama Ettevõtte töötajaid või kliente kliendisuhtesse teenistussuhte ajal või pärast selle lõppemist kaheteistkümne (12) kuu jooksul. Eraldi märgitakse Tegevjuhi sugulassuhe RB Metals OÜ juhtkonnaga. See tingimus 8 eraldi märgituna puudutab ka nimetatud ettevõtet ja kontaktisikuid. Kui tegevjuht rikub konkurentsi- või ahvatlemiskeeldu, on ta kohustatud maksma Ettevõttele leppetrahvina kaheteistkümne (1) kuu töötasule vastava hüvitise iga rikkumise eest, samuti Ettevõttele põhjustatud muud otsesed ja kaudsed kulud.“
Ringkonnakohus leidis, et konkurentsikeeld ei ole esemeliselt mõistlikult ja äratuntavalt piiritletud. Sellest ei nähtu, kes on tööandja konkurendid ja milles seisneb konkureeriv tegevus. Kokkuleppes puudub viide tegevusvaldkonnale või konkreetsetele ettevõtetele, mille osas piirang kehtib ning seda ei saa tuletada töötajale etteheidetava tegevuse sisust ega tema tööpositsioonist. Riigikohus ringkonnakohtuga ei nõustunud.
Kui konkurentsipiirangu ulatus on kindlaks määratud ebaselgelt või seda ei ole kindlaks määratud, tuleb poolte tahe kindlaks teha kokkulepet tõlgendades. Esmalt lähtutakse lepingupoolte ühisest tegelikust tahtest (VÕS § 29 lg 1). Kui seda ei ole võimalik kindlaks teha, tõlgendatakse lepingut nii, nagu lepingupooltega sarnane mõistlik isik seda samadel asjaoludel pidi mõistma (VÕS § 29 lg 4). Arvesse tuleb võtta mh seda, mis asjaoludel leping sõlmiti, sh töötaja ametikohta ja tööülesandeid. Eelistama peab tõlgendust, mille kohaselt lepingutingimus on seaduslik või kehtiv, kui seadusest ei tulene teisiti (VÕS § 29 lg 8). Isegi kui konkurentsikeelu kokkuleppe sõnastus ei olnud esemeliselt mõistlikult piiritletud, kuid pooled said või pidid aru saama või pooltega sarnased mõistlikud oleksid pidanud töötaja lepingu kohaseid ülesandeid, poolte senist koostööd ja kogemusi ning muid lepingu sõlmimise asjaolusid arvestades aru saama, mis on tööandja tegevusala, millel tegutsema asumine oli töötajale kokkuleppe kohaselt keelatud, siis tuleb kokkulepet pidada kehtivaks.
Ajaline ja ruumiline piiritlemine konkurentsipiirangus
Konkurentsikeelu piirang ei või kehtida kauem, kui on vajalik tööandja õigustatud huvide kaitseks. Töölepingu kehtivuse ajal on konkurentsikeelu kehtivus piiratud üldjuhul töölepingu lõppemisega. Pärast töölepingu lõppemist kohaldatavale konkurentsikeelule seab ajalise piirangu TLS § 24 lg 1 p 4. Selle järgi võib konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemist.
Konkurentsipiirangu ruumiline kehtivus tähendab seda, et lepitakse kokku, millisel territooriumil piirang kehtib. Riigikohus lahendas tsiviilasjas nr 2-15-16682/73 vaidlust, milles tööandja leidis, et konkurentsikeelu kokkuleppe järgi pidi konkurentsipiirang kehtimaüle maailma. Töölepingu kohaselt oli töötaja töö tegemise kohaks Tallinn ja/või tööandja määratud töö tegemise koht. Yöötaja teadis töölepingu sõlmimisel, et tööandja teeb ehitustöid nii Eestis kui ka väljaspool Eestit (eelkõige Norras). Riigikohus nõustus ringkonnakohtu seisukohaga, mille järgi ei ole konkurentsipiirang ülemaailmses ulatuses selliselt töötajale äratuntav. Sellest, et töötaja väidetavalt kokkuleppe sõlmimisel teadis, et tööandja teeb ehitustöid ka väljaspool Eestit, ei saa mõistliku isiku seisukohast pidada äratuntavaks, et konkurentsipiirangu ruumiliseks alaks on kogu maailm.
Mõistlik hüvitis konkurentsipiirangu täitmise eest
Tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist (TLS § 24 lg 3). Seadus ei sätesta, kui suur peab mõistlik hüvitis olema.
Tallinna Ringkonnakohus nõustus 06.09.2019 tsiviilasjas nr 2-18-14568 maakohtu seisukohaga, et hüvitis umbes 23% töötaja töötasust ei ole mõistlik (punkt 11). Hüvitise suuruse määramisel tuleb arvesse võtta konkurentsipiirangu mõju töötaja sissetulekule. Mida ulatuslikumalt on piiratud töötaja õigus oma erialasel tööl edasi töötada, seda suurem peab olema hüvitis, et kompenseerida töötajale võimalik sissetuleku vähenemine. Hüvitise suurus peab olema õiglane ja kompenseerima töökohavaliku piirangut (Riigikohtu 23.05.2011 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-39-11, p 14). Vähenenud sissetulek on eelduslikult töötasu, mida töötaja kuni töölepingu lõpetamiseni sai (Tartu Ringkonnakohtu 28.01.2019 otsus tsiviilasjas nr 2-18-3488, punkt 8).
Kui soovid sel teemal rohkem nõu, on RAND Õigusbüroo meeleldi valmis aitama. Meie kontaktid leiad siit.